ORGANIGRAMMA E ORGANIZZAZIONE: conoscere per migliorare

In queste settimane stiamo parlando di organizzazione dello studio e di organigramma;
mi sembra utile riproporre questo video di alcuni mesi fa.

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L’investimento organizzativo

Come costruisco l’organigramma e come ci lavoro sopra

Grazie per l’attenzione!

ORGANIGRAMMA E ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E DELLO STUDIO PROFESSIONALE: alcune riflessioni

Uno dei compiti più delicati, ma anche più importanti, insiti nel ruolo del gestore, e’ lo sviluppo delle risorse umane, cioè la crescita, non solo professionale, delle persone da lui dirette.
Ovviamente tale discorso vale per tutti i lavoratori, ma e’ estremamente importante soprattutto per i giovani e comunque per le persone in fase di crescita professionale.

Lo sviluppo delle risorse non è un elemento accessorio della gestione aziendale; possiamo anzi dire che, soprattutto nel settore dei servizi e nell’ambito delle piccole aziende il personale costituisce il cuore del successo.

E’ chiara l’importanza, per una azienda, di annoverare al proprio interno professionalità esperte, motivate e coordinate; questo risultato non si ottiene dall’oggi al domani, ma e’ frutto di un cammino piuttosto lungo e difficile, i cui artefici principali sono l’imprenditore o il manager.

Inoltre, come ogni individuo ha una propria personalità, così, a ben vedere, anche ogni organizzazione o parte di essa, finisce con l’averne una propria, che viene definita cultura aziendale. Questa solitamente rispecchia, abbastanza fedelmente, la personalità di che la dirige, quindi dell’imprenditore, del professionista, del manager.

Con il termine di cultura aziendale si intende dunque un complesso di fattori caratteristico di ogni azienda, ma piuttosto difficile da definire.

Essa influisce sia nei rapporti interni che verso l’esterno, coinvolgendo appieno gli stakeholders, cioè quel variegato insieme di soggetti che influisce ed è interessata dalle decisioni aziendali.

Puoi leggere anche questo post…

e quest’altro articolo.

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ORGANIZZAZIONE AZIENDALE: rispondiamo alla crisi!

Alcuni colleghi mi hanno raccontato come in questo periodo il loro interesse per l’organizzazione aziendale sia aumentato.

Essi hanno deciso di ragionare sulle proprie strutture, per migliorarle sia in termini di resa economica che di qualità dell’output.

Diversi fra loro hanno inoltre operato delle selezioni per inserire nuove figure nel proprio organico; penso dunque sia interessante riproporre un articolo di qualche mese fa, ancora attuale.
Inserire in nuovo collaboratore, ecco le attenzioni da porre.

Ogni inserimento o modificazione organizzativa richiede l’implementazione o la revisione del processo di delega che attui verso i tuoi collaboratori; esso poggia sulle basi della chiarezza organizzativa:
Come attuare una delega efficace!

Ricorda: quando ti occupi di organizzazione realizzi un importante forma di investimento sulle tue risorse!

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ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E BENESSERE: capire lo stress per non subirlo (2^ parte)

E’ chiaro come il rapporto con lo stress sia un fatto estremamente soggettivo e dalla modalità d’approccio derivi la maggiore o minore capacità di adattamento (coping). Il raggiungimento di un adattamento positivo allo stress, posto che abiamo sottolineato come questo non possa essere annullato, nasce dunque da un approccio psicologico di motivazione ad affondare lo stress, a conoscerlo, per certi versi a “sfidarlo”, senza lasciarsi eccessivamente intimorire e con la convinzione di poterlo padroneggiare (mastering).

Il processo di adattamento si articola in due fasi valutative, primaria e secondaria.

• primaria: la persona prende coscienza della difficoltà della situazione
• secondaria: prevede l’elaborazione della strategia di risposta e può essere ricondotta al processo di sviluppo del problem solving, che possiamo articolare in 6 fasi:

1. viene inquadrata la situazione ed è riconosciuta come problematica;

2. diagnosi, attraverso l’acquisizione di informazioni e la definizione del contesto nel quale si colloca la situazione;

3. ricerca di soluzioni;

4. viene individuata la strada migliore;

5. implementazione della strategia individuata;

6. attraverso l’apprendimento, l’esperienza si sedimenta in nuove opportunità di azione.

All’interno dell’organizzazione è possibile operare sulle risorse individuali attraverso la formazione e l’affiancamento, per quanto attiene la competenza professione e garantendo un buon clima d’impresa, per quanto concerne gli aspetti relazionali.

Nel contesto extralavorativo hanno un particolare peso le relazioni, per quanto riguarda la prevenzione, gestione e riparazione di situazioni di difficoltà legate allo stress professionale.

vedi anche

..e…

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ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E BENESSERE: capire lo stress per non subirlo (1^ parte)

Stress!!

Che brutta cosa! O non del tutto?!

Con il termine stress intendiamo una reazione d’adattamento che l’individuo mette in atto rispetto ad una sollecitazione proveniente dall’ambiente esterno.

È un fenomeno assolutamente normale, che non può essere evitato e verso il quale, dunque, è possibile soltanto operare in termine di migliore o peggiore strategia di adattamento.

I fattori scatenanti la reazione di stress sono detti stressors e possono essere di natura fisica (ad es.: rumore, calore, vibrazioni, affollamento, ecc.) o psicologica; in questo secondo caso, la valutazione è estremamente soggettiva e personale. Il fattore di stress può essere concentrato e distinto, ad esempio un incidente, oppure, come generalmente succede, prolungato in un ripetersi di situazioni interpretate negativamente dal soggetto.

Rispetto alla strategia di risposta allo stress, abbiamo due polarità opposte in termini di atteggiamento

• Distress: quando si ha il fallimento adattivo della risposta psicofisiologica di stress
• Eustress: la persona attua la propria energia in modo efficace e ben mirato, in relazione al raggiungimento dei propri scopi ed obiettivi.

Tieni inoltre conto di due specifiche relazioni:

• Stress e caratteristiche della persona
• Stress e processi di adattamento

Per quanto attiene il rapporto fra stress e caratteristiche personali, la maggior parte degli studi recenti sul tema, fanno costante riferimento alla stretta interconnessione esistente fra persona ed ambiente ed a come le caratteristiche della personalità possano costituire elemento di facilitazione o di complessità rispetto a tale interazione.

Viene sostanzialmente rilevato, come le personalità che meglio riescano ad interagire con il contesto, quindi ad adottare strategie che limitano il distress, sono capaci di utilizzare approcci positivi, che si caratterizzano per la capacità di impegnarsi in ciò che si sta facendo (commitment), per la convinzione che il proprio agire possa influire sul corso degli eventi (control), per l’apertura verso il nuovo ed ai cambiamenti (challange).

Secondo Kobasa, questa strategia facilita l’adattamento (coping). Viene definita vigoria psicologica (hardiness); le personalità così connotate presenterebbero migliori capacità di risposta, che si manifesterebbero in un minor numero di malattie psicosomatiche.

In diretto riferimento vi è la teoria di Rotten, che identifica due tipologie di persone: a locus of control interno ed esterno. Nel primo caso, la persona è convinta che successi ed insuccessi siano direttamente connessi alle proprie capacità e quindi siano gestibili; nel secondo caso la persona si sente invece in balìa dell’esterno.

Friedman e Roseman legano la maggiore o minore capacità di rapportarsi con l’ambiente e quindi di gestire lo stress, con l’insorgenza di patologie cardiovascolari. Personalità caratterizzate da iperattività, ambizione, impazienza nel raggiungimento degli obiettivi e nel bisogno di ottenere riconoscimento sociale, cosiddette di tipo A – coronary prone, manifestano maggiori probabilità di sviluppare la patologia. All’estremo contrario si pone la personalità di tipo B.

Sulla stessa linea Zuckerman sottolinea come la propensione al rischio derivi dal fatto che nell’uomo esiste un bisogno generico di attivazione, chiamato arousal, che in alcune persone si concretizza in una ricerca attiva di situazioni di rischio, di novità, di complessità (sensation seeking).

Puoi leggere anche:
questo articolo in materia di atteggiamento

o quest’altro!

Organizzazione aziendale e investimento organizzativo: opportunità saggia in tempo di crisi!

Complimenti per il blog e per i temi che ogni volta tratti!
Quanto scritto sull’organizzazione aziendale e il processo di delega è bellissimo, vero, ma difficile da attuare!
Purtroppo quando ti trovi in un contesto di studio allargato con degli pseudo-soci ai quali tutto ciò non interessa, la cosa diventa ancora più ardua e mi sembra quasi impossibile … come sensibilizzare senza perderci tutte le forze …e la pazienza?

Grazie.

Hai ‘ragione’ a lamentarti, spesso è piuttosto frustrante lavorare assieme a chi vede il futuro in modo assai diverso da te e, proprio per questo, sembra fare di tutto per sminuire la tua prospettiva.
Certo, nulla vieta di ‘cambiare aria’, ma sicuramente il gioco si fa duro.
Molto frequentemente accade che assai scarsa attenzione sia dedicata all’organizzazione ed alla gestione, mentre si prova quasi un piacere ‘sadico’ a farsi assorbire dal quotidiano, dal contingente, da una miriade di fatti e fatterelli che costringono a reazioni continue, senza lasciare lo spazio per azioni profonde e coordinate.

Per molti professionisti ed imprenditori sembra che non esistano né l’organizzazione né la gestione aziendale e di questo, ahimé si trova riscontro nei loro studi e nelle loro aziende.

Turnover elevati, climi aziendali poco accoglienti e scarsa produttività sono i frutti di questo deficit di attenzione. Chi ha mai fatti i conti sul loro costo?

Mi voglio soffermare proprio sul tema della produttività, assai caldo ed importante in un periodo di crisi. Più di uno studio economico longitudinale ha sottolineato come il calo della competitività del sistema economico italiano sia dovuto non tanto alla mancanza di tecnologie evolute, quanto alla obsolescenza dei sistemi organizzativi e manageriali attuati.

Questo significa che un sistema – quale è un’impresa o uno studio professionale – per mantenersi competitivi devono far evolvere in modo omogeneo tutte le proprie componenti, altrimenti rilevanti sforzi ed investimenti in un’area rischiano di venir depotenziati se non vanificati dalle debolezze presenti in un’altra; la forza di una catena è data dall’anello debole.

Ecco quindi un buon motivo per rafforzare l’anello debole: superare la cultura ‘nazionale’ che vede scarsa attenzione dedicata all’aggiornamento dei modelli organizzativi e manageriali attuati, per evitare che sforzi ed investimenti siano vanificati da una gestione inadeguata.

Bene allora; in questo periodo c’è sempre chi ci spiega come lo stesso ideogramma significhi sia crisi che opportunità; potremmo dire che per chi affoga nel quotidiano significa crisi, mentre per chi coglie l’occasione per ‘mettere ordine’ e migliorare opportunità.

Dunque, carissima Elisabetta, proprio in tempo di crisi l’investimento organizzativo è una scelta saggia e strategica.
Poi, certo, c’è sempre chi ha paura di cambiare e non lo ammette, agli altri e soprattutto a se stesso.

Motivazione e organizzazione aziendale: un binomio vincente!

Alcuni giorni fa, complice il bel tempo, ho deciso di fare una passeggiata subito dopo pranzo.

Infilate nelle orecchie gli auricolari dell’i-pod, ho iniziato a camminare tranquillamente mentre ascoltavo un audio sull’importanza della motivazione in un processo di delega.

Mentre passavo nei pressi di un campo sportivo, un gruppo di giovani pompieri volontari, diretto da un caposquadra, iniziava una esercitazioni con le manichette antincendio.

Ad un comando secco del coach i ragazzi sono scattati velocissimi e precisi ed hanno messo in atto con determinazione e serietà le procedure necessarie per realizzare la manovra.

I loro visi erano concentrati ma non tesi, i movimenti rapidi e precisi; si intuiva che la concentrazione era alta, ma che avrebbe potuto sopportare anche l’aggravio dello stress di una eventuale emergenza vera.

Quel gruppo di ragazzi era davvero una squadra affiatata che si muoveva all’unisono rispetto ai comandi dell’allenatore.

Davvero un bell’esempio di squadra vincente.

E davvero un allenatore competente ed in grado di trasmettere motivazione.

Un binomio vincente, appunto.

ORGANIZZAZIONE E PROMOZIONE di un nuovo servizio; la MAPPA MENTALE per operare al meglio!

Organizzare e promuovere un nuovo servizio all’interno dello studio professionale!

Ecco le linee guida per farlo con successo e soddisfazione.

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ORGANIZZAZIONE E ORGANIGRAMMA AZIENDALE: dalla MANSIONE al RUOLO. Tutto quello che serve per gestire al meglio lo sviluppo del personale!

Quando prendi in considerazione una mansione, perchè la vuoi affidare a qualcuno che la svolga, tieni sempre presente quale potrà essere l’effetto della persona che hai scelto rispetto all’interpretazione della mansione stessa.

Immagina di essere un regista; giammai affideresti una parte, un copione, ad una persona qualsiasi. Anzi, il casting sarebbe certamente una delle operazioni cui dedicheresti molta attenzione, non trovi?
Del resto, un film è determinato dal regista (gestore), da sceneggiatura e copione (mansione), dagli interpreti (collaboratori) e gli spettatori avranno attese adeguate alla combinazione di questi elementi.
Cioè si aspetteranno esiti diversi a seconda di come conoscono il regista, di come è classificato il protagonista, ecc.
Quindi considera che una mansione (oggettiva)

1. viene intepretata dalla soggettività di colui cui la affidi, in base ad esperenza, motivazione, temperamento, attese, ambizione, livello di delga ricevuto..
2. gli ‘altri’ – interni ed esterni all’organizzazione – avranno attese legate più alla persona che alla masione che questi ricopre (ricordi l’esempio dell’attore, poco sopra?)
3. ogni organizzazione vuole che la mansione sia svolta in modo particolare, non standard, secondo lo stile proprio di quell’impresa o studio.

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Organizzazione aziendale: ruoli e mansioni

Le persone sono parte integrante dell’organizzazione, soprattutto per quanto riguarda le piccole e medie imprese e studi professionali.

Vediamo ora quali sono gli aspetti caratterizzanti la loro partecipazione all’attività; ogni lavoratore, membro, socio o appartenente ad un’organizzazione è tale in quanto dà qualcosa alla stessa, cioè mette in comune qualcosa di proprio (lavoro, capitale, idee, esperienza, ecc.) con gli altri, per raggiungere un obiettivo, che non è necessariamente coincidente con gli obiettivi personali.

Si può affermare che ogni persona svolge una mansione all’interno dell’organizzazione; la mansione è un fatto oggettivo, spesso codificato e formalizzato, ma questo non garantisce affatto che ogni soggetto incaricato la interpreti in modo univoco e pienamente confacente con i desiderata del delegante.

Dunque e’ lecito sostenere che la mansione affidata ad ogni collaboratore, viene da questo interpretato attraverso le proprie capacità, esperienze, cultura, valori, volontà, ecc.

Quindi due persone, in quanto portatrici di diverse personalità, pur avendo ricevuto la stessa mansione da eseguire, la interpreterannoin modo diverso, e dunque giocheranno nell’ ambito dell’organizzazione RUOLI diversi.

Spesso il gestore di un’organizzazione confonde il ruolo con la mansione, dimenticando di avere a che fare con delle persone, con grave rischio per il benessere del singolo e del gruppo che gestisce e nocumento per il buon esito dei processi affidati.